ICO 发布新指南：教你如何合规地使用 AI 筛选简历

3 月 31 日，英国信息专员办公室（ICO）发布了针对雇主的新指南，专门盯着那些用 AI 筛选简历和给求职者打分的行为。根据《2025 年数据（使用与访问）法案》更新的规则，部署自动化招聘工具确实变容易了，但前提是：你不能再把「人工监督」当成走过场的勾选框。监管机构在调研了 30 多家雇主后发现，很多人都在非法地对 AI 的拒绝建议「盖章通过」，而他们压根没意识到自己已经违法了。

ICO 发布招聘 AI 新指南

ICO 的最新报告阐明了《2025 年数据（使用与访问）法案》 (https://www.gov.uk/government/publications/data-use-and-access-act-2025-factsheets/data-use-and-access-act-2025-data-protection-and-privacy-changes) 如何改变了招聘中自动化决策的规则。以前，英国 GDPR 严格限制那些对个人有重大影响的纯自动化决策。而今年 2 月生效的新法案条款取消了对 standard 个人数据的这一普遍禁令。这意味着企业现在可以基于「合法利益」等更广泛的法律依据，使用 AI 来筛选简历。

但这里有个陷阱。ICO 发现很多雇主 (https://ico.org.uk/about-the-ico/media-centre/news-and-blogs/2026/03/automated-decisions-can-streamline-the-hiring-process-with-the-right-safeguards-in-place/) 觉得他们的 AI 工具只是在「辅助」决策，因为最后点那个「拒绝」按钮的是真人。监管机构明确表示：除非这个真人有权力、有时间、也有能力去主动质疑 AI 给出的分数，否则这就属于「纯自动化决策」。只是对算法建议做个「橡皮图章」式的审批，并不符合法律对人工参与的标准。如果你的流程被认定为纯自动化，你就必须执行严格的新保护措施，包括明确的透明度，以及一套让候选人能正式申诉拒绝结果的机制。

为什么你的 ATS 设置突然成了隐患

这里的危险在于，大多数英国中小企业都在运行自动化决策，却浑然不知。如果你买了一个现成的申请人追踪系统（ATS），它会自动给候选人排名，而你的招聘经理只是扫一眼排名垫底的那拨人，然后直接点「全部拒绝」，那么在法律上，你就是在做纯自动化决策。

ICO 摆明了就是要抓这种行为。我觉得这正是大多数中型企业会栽跟头的地方。他们以为软件供应商会搞定合规问题，但工具在实际操作中如何使用的法律责任，完全由雇主承担。你没法把自己的数据保护义务外包给软件商。

在法案新规下，你面临一个二选一的局面。要么，你得强迫员工去真正审核每一条 AI 建议——但这本身就违背了买软件省事儿的初衷。要么，你就得正式声明你在使用自动化决策，并为候选人建立一套合规的申诉流程，让他们能对自动拒绝结果提出异议。躲在含糊不清的隐私政策后面，让算法悄悄过滤你的收件箱，这招儿已经行不通了。

需要检查的三件事

审计你的筛选流程。看看你的招聘经理到底是怎么用招聘软件的。如果他们纯粹根据 AI 生成的匹配分数批量拒绝候选人，而不去看简历原文，那你就是在搞自动化决策。
更新你的隐私声明。以前那种「使用技术辅助招聘」的笼统说法已经不够用了。你必须明确说明是否涉及自动化决策，解释系统背后的逻辑，并概述可能对候选人产生的影响。
建立申诉机制。如果你选择依靠纯自动化筛选来处理海量的申请，你必须建立一套清晰、有记录可查的流程。候选人需要一个直接的途径来挑战 AI 的决定，并要求由有权推翻该决定的真人进行人工复核。